1. * 5651 Sayılı Kanun'a göre TÜM ÜYELERİMİZ yaptıkları paylaşımlardan sorumludur.
    * Telif hakkına konu olan eserlerin yasal olmayan şekilde paylaşıldığını ve yasal haklarının çiğnendiğini düşünen hak sahiplerinin İLETİŞİM bölümünden bize ulaşmaları durumunda ilgili şikayet incelenip gereği 1 (bir) hafta içinde gereği yapılacaktır.
    E-posta adresimiz

Kurumsal Kimliği Benimsemek

Konusu 'Kariyer' forumundadır ve Melek tarafından 15 Mart 2007 başlatılmıştır.

  1. Melek

    Melek Usta

    Katılım:
    7 Haziran 2006
    Mesajlar:
    597
    Beğenileri:
    11
    Ödül Puanları:
    630
    Banka:
    45 ÇTL
    Kurumlar varlıklarını sürdürmek için belli gelenekleri yaşatmak, kendilerine özgü bir kültür oluşturmak ve bu yolla da kendi kimliklerini, yani “kurum kültürü”nü oluşturmak zorundadırlar.

    Kurumların hedeflerine ulaşmaları ve başarılı olmalarında önemli rol oynayan kurumsal kültürü oturtabilmek ve çalışanlara doğru şekilde benimsetmek, özellikle de küreselleşen dünyadaki rekabet ortamında insan kaynaklarını vazgeçilmez kılmıştır.

    1. Kurumsal kültürü benimsetme yöntemleri


    Çalışanların kuruma adaptasyon sürecinin bir parçası olarak sosyalizasyon, kuruma yeni katılan bireylerin kurum kültürü ve normlarına adaptasyonunu içeren sistematik bir süreçtir. Bu süreç, çalışanların davranışlarını etkiler ve kurumsal kültürünün devamlılığını destekler.

    Yeni çalışmaya başlayan birey, sosyalizasyon süreci içinde kurumsal yapının işleyişini, normlarını, prosedürlerini, hoşa giden ve gitmeyen davranışları, kısacası kurum kültürünü öğrenir.

    Sosyalizasyon sürecinin çalışanlar düzlemindeki amaçlarını şöyle sıralayabiliriz:

    • Sosyalizasyon, çalışanların performansını etkiler: Bir kurumda çalışan kişinin başarısı “ne yapması ve yapmaması gerektiği”ni bilmekle yakından ilişkilidir. Ayrıca, çalışanın, bulunduğu pozisyon için gerekli becerilere sahip olması, nasıl davranması gerektiğini bilmesi de gösterdiği performansla ilişkilidir.

    • Sosyalizasyon, kurum istikrarını olumlu şekilde etkiler: Kurumsal istikrar, çalışanların sürekliliğinin olabildiğince yüksek olduğu ortamda ve kurum kültürünün bir sonraki nesle aktarılmasının sürekliliği sağlanarak oturtulabilir. Çalışanların kuruma duydukları bağlılık ve sorumluluk da bireylerin kurum felsefesini ve hedeflerini kültür transferi sürecinde iyice benimsemiş olmaları nedeniyle kolayca sağlanabilir.

    • İlk iş günü ve bireyin yeni koşullara alışması: İşe yeni başlayan kişi şüphesiz yalnızlık ve dışlanmışlık hisseder ve kendisini kurumun bir parçası olmak ister. Bunun sonucunda kişi, yeni işine alışmaya yoğunlaşır ve duyduğu gerilimi bir avantaja çevirerek motivasyonunu arttırabilir. Bu da üstlendiği bu yeni rolün değer ve normlarını öğrenip kurumun gerçek bir üyesi olma sürecini hızlandırır.

    Kurumsal sosyalizasyon süreci üç aşamalıdır:

    1. Önsosyalizasyon:
    Kişinin örgüte girmeden ya da örgütte yeni bir pozisyonu üstlenmeden önceki dönemdir. Çalışana bu yeni görevle ilgili bilgi vermeyi ve kişinin kurum kültürünü kısaca tanımasını, kurum hakkındaki inanç ve beklentilerini şekillendirir. Kurum, pozisyonun olumlu ve olumsuz yönlerini anlatması, bireyin de kendini tam ve doğru olarak kuruma tanıtması, bu aşamanın “sorumluluk” ayağını oluşturur. Bireyin beceri ve yeteneklerinin kurum ihtiyaçlarına cevap vermesi ve çalışanın beklentilerinin karşılanması da “uygunluk” yönünü oluşturur. Düşük memnuniyet, sürekli iş değişimi, düşük örgütsel bağlılık ve iş performansı kurum ve çalışanın karşılıklı beklentilerinin uyuşmadığını gösterir.

    2. İşe Alışma:
    Kurumun üyesi olunduktan sonra başlayan bu aşama, çalışanın kuruma katılmaya ve benimsenmeye çalıştığı bir süreç olduğu için son derece önemlidir. İşe yeni başlayan çalışanlar, şirket içerisinde gerçekçi kurum hedeflerine ve üstlendikleri rol davranışlarına uygun yeni bir kimlik oluşturur. Eski benlikten vazgeçilir, çalışanın kafasında yeni bir imaj oluşur ve bu yeni benlik kesinleştirilir.

    3. Değişim / Metamorfoz:
    Yeni pozisyonda çalışanın kendini rahat hissetmesi ve pozisyonun gerektirdiği ustalığı kazanması, endişenin azalıp kendine güvenin arttırılmasını içerir. İnsan Kaynakları Yönetimi, yeni çalışanların kuruma adapte olabilmesi için bu aşamalar çerçevesinde bir “sosyalizasyon programı” benimsemelidir.

    2. Kurumsal kültürün aktarılmasında oryantasyonun önemi

    Bireyin, kurum kültürüne adapte olmasında ve kuruma uyum sağlamasında en etkili yöntem olarak görünen oryantasyon, çalışanın kurumun ürün ya da hizmetlerini, kurumsal yapıyı anlamasını ve ilk andan itibaren verimli olmasını sağlar. İşten ayrılma sıklığını azaltıp, yeni ve eski çalışanlara yapılan yatırımı başarıya ulaştırır.

    Titizlikle hazırlanmış bir oryantasyon programında şirket kültürü kapsamında şirket felsefesi, yazılı belgelerde kullanılan jargon, çalışma arkadaşları ile ilişkilerin nasıl yürütülmesi gerektiği, şirket kuralları ve gelenekleri de çalışanlarla paylaşılır.

    3. Oryantasyonda İK’nın rolü


    Yeni çalışanların sosyalizasyonu oryantasyon süreci ile gerçekleştirilir. Kurumsallaşmış şirketler, oryantasyonun sosyalizasyon sürecine yaptığı olumlu etkiyi göz önünde bulundurarak kurumsal kültür ve iş hakkında oryantasyon sağlamaya önem verirler. Oryantasyon, işe yeni başlayan çalışanın, kurum hakkında olumlu bir ilk izlenim ve iş hakkında bilgi edinmesini, kuruma aidiyet duygusunu ve iş memnuniyetini arttırmasını, yeni çevreye uyum sağlamasını gerçekleştirmeyi amaçlar. Ayrıca çalışanın işi öğrenmesini hızlandırarak, yeni girdiği iş ortamında duyduğu endişeyi en aza indirir.

    İnsan kaynakları, oryantasyon sürecinin başından itibaren işe yeni başlayan çalışanın yanında yer alır ve onu kurum hakkında motive eder. Şirkette kullanılan jargon, giyim tarzı, örgütsel işleyiş ile ilgili çalışanlar bilgilendirilir. İnsan kaynaklarının oryantasyonda üstlendiği görevler, çalışana iş teklifinin yapılmasıyla başlar ve yönetim ile yeni çalışan arasındaki ilişkilerini bir program çerçevesinde koordine eder. İnsan kaynaklarının oryantasyon sürecindeki bu hayati rolü bazı Amerikan şirketlerinde oldukça sistematik bir şekilde düzenlenmiştir. AT&T ve Xerox gibi büyük şirketler, kişi fiilen işe başlamadan önce, onu kurum ve çalışacağı pozisyon hakkında bilgilendirmek için broşür ve bilgilendirici bir takım belgelerden oluşan önceden hazırlanmış bir kit verilir. Bu paket, sağlık sigortası, vergilendirme ve sahip olduğu haklarla ilgili çalışanı bilgilendirir. İnsan kaynaklarının rolü, oryantasyon sürecinin bitmesiyle birlikte son bulur ve herhangi bir problem olmadıkça da fazla öne çıkmaz. İşe yeni başlayan kişi, eğitim, kariyer planlaması ve karşılaşılabilecek olası sorunlar gibi insan kaynaklarının devreye tekrar gireceği durumlar hakkında bilgilendirilir. Böylece kişi, insan kaynakları departmanının kendisi için hem yönetimle hem eğitimle ilgili alanlarda neler yapabileceğini bilir ve kariyer hedeflerini bunu dikkate alarak belirleyebilir.

    4. Oryantasyonda CEO’nun rolü


    1980’lerin başında, oryantasyon süreci tamamen insan kaynakları ile bağlantılı yürütülürken, son yıllarda konunun uzmanları, yönetici kadronun da yeni işe başlayan çalışanın adaptasyonuna yönetici kadronun da katılmasının gerektiğini vurgulamaya başladı. İnsan Kanynakları çalışanla, daha çok kurumun organizasyonel yapısı ve genel bilgileri, yöneticiler ise özellikle işe özgü bilgiler ve çalışan sorumluluklarını paylaşır. Bu nedenle şirketlerin yönetici kadroları “dolaşarak yönetme” fikrinden yola çıkarak, çalışanların kurum hakkındaki fikirlerini dinlemek ve yaptıkları yüz yüze görüşmelerle eskiye oranla şirkette daha “görünür” olmaya başladı. Çalışanlarla yöneticiler arasındaki mesafe böylece kapandı ve kurumlar, küreselleşmeyle birlikte değişen yönetim politikalarına oryantasyon alanında da uyum sağladılar. Sonuç olarak, artık yöneticiler çalışanlar için “ulaşılabilir” hale geldi ve yöneticiler de “gözlemleme” olanağına sahip oldular. Dolayısıyla, işveren ve çalışan arasında karşılıklı beklentiler açısından hayal kırıklığına uğrama ihtimali en aza indirildi ve çalışanın kendini rahat hissedip en açık şekilde ortaya koyması sağlandı.


    5. Kurum kültürünün devamlılığının sağlanması, örgütsel bağlılık ve çalışan sadakati

    Her kurumun kendine özgü bir kültürü vardır ve bu kurumsal kültür, o şirketi diğerlerinden farklı kılar. Küreselleşen dünyada farklı kültürlere ait şirketler her geçen gün daha sıkı rekabet içine girdiği için kurumların kendi kültürlerinin oluşturduğu farklılık da hedeflerine ulaşmaları ve başarılı olmalarında son derece önemlidir. Dünyadaki bu gelişmeye paralel olarak şirketlerin çalışanlarından beklentileri de aynı ölçüde artmıştır. Bu nedenle yapılan oryantasyonlar da şirket kültürü çerçevesinde belirlenmeye başlamıştır.

    Modern yönetim kavramları arasında önemli yer tutan kuruma bağlılık ve çalışan sadakati, çalışanın o kuruma üyeliğinin uzun süre devam etmesiyle ilgili kavramlardır. Kurum sadakati kültürel değerlerle, örgütsel bağlılık ise iş ve başarıyla yakından ilişkilidir. Bir kuruma olan bağlılık, çalışanın o kuruma olan üyeliğini sürdürme isteğidir. Örgütsel bağlılık, sadakate oranla daha kapsamlı ve daha güçlü bir duygudur. Bireyin, şirket çıkarlarını kendi çıkarlarından üstün görmesi, kurumun amaç ve değerlerini benimsemesi, kurum için ekstra çaba harcamaya hazır olması ve kurumda kalmaya istekli olması şeklinde tanımlanabilir. Kuruma yeni katılan üyelerle yapılan oryantasyon çalışmaları ile kurumsal kültür hep yeniden aktarılarak kurum kimliğinin tutarlılığı ve devamlılığı sağlanabilir. Ayrıca, çalışanların devir oranının olabildiğince az olması da kurum istikrarını destekleyen önemli bir unsurdur.
     

Sayfayı Paylaş